ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）とは？｜企業が取り組むべき理由とサステナビリティとの関係

近年、企業経営やサステナビリティの文脈で頻繁に取り上げられるようになったキーワードが「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）」です。日本企業でも「ダイバーシティ経営」という言葉はすでに浸透しつつありますが、それに加えて「エクイティ（公平性）」と「インクルージョン（包括性）」を含むDE&Iは、より本質的に人権尊重や組織文化の変革を求める概念として注目を集めています。

投資家、消費者、従業員など多様なステークホルダーは、企業がどのように人権を尊重し、多様性を活かしているかを注視しています。特にサステナビリティ経営を重視する流れの中で、DE&Iは「人材戦略」であると同時に「企業価値向上の要」として位置づけられています。

本記事では、DE&Iの定義やダイバーシティ&インクルージョン（D&I）・ダイバーシティとの違い、サステナビリティとの関わり、企業が取り組むメリット、そして実践のステップを詳しく解説します。

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1. ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）とは

DE&Iは以下の3つの要素で構成されています。

Diversity（多様性）
多様性とは、性別、人種、年齢、国籍、宗教、障がい、性的指向、ライフスタイル、価値観など、人間が持つあらゆる違いを尊重することを意味します。企業においては、採用や登用において多様な人材を確保することが出発点となります。
Equity（公平性）
Equityは単なる平等（Equality）とは異なり、一人ひとりの背景や状況に応じた支援を行い、実質的な公平を確保する考え方です。例えば、障がいを持つ人が働きやすいように合理的配慮を行うことや、育児や介護を担う社員に柔軟な働き方を提供することが挙げられます。
Inclusion（包括性）
Inclusionは、多様な人材が組織の中で安心して自分らしく働き、意見を発言し、能力を発揮できる状態を指します。単に多様な人を集めるだけでなく、互いに受け入れ合う文化を醸成することが求められます。

この3つが揃って初めて、多様な人材が活躍できる企業文化が実現すると言えます。

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2. ダイバーシティ、D&I、DE&Iの違い

「ダイバーシティ」「D&I」「DE&I」は似ているようで、企業に求める深さが異なります。

ダイバーシティ（多様性）だけの場合
例：女性や外国籍社員を採用する、多様な人材を揃える。
→ 形の上では多様性が存在しても、活躍できなければ意味がない。
D&I（ダイバーシティ&インクルージョン）
例：多様な人材を採用したうえで、社内で意見を尊重し活躍できる文化をつくる。
→ 受け入れと活用を目指すが、公平性が担保されていなければ不平等が残る可能性がある。
DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）
例：多様な人材を採用し、文化を醸成するだけでなく、制度や仕組みを整えて公平性を確保する。
→ キャリア形成や昇進機会に格差がないよう、評価や人事制度を設計する。

つまり、ダイバーシティは入り口、D&Iは受け入れのプロセス、DE&Iは制度まで含んだ本質的な変革を意味すると整理できます。

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3. サステナビリティとの関わり

DE&Iは単なる人事施策ではなく、サステナビリティ経営そのものと深く関わっています。

ESG投資との関連

近年、投資家は企業の財務情報だけでなく、環境（E）、社会（S）、ガバナンス（G）に関する取り組みを重視しています。その中でも特に「社会（S）」の分野では、「人的資本」や「人権尊重」は重要な要素です。DE&Iを推進する企業は、ガバナンス面や社会的責任で高い評価を得やすく、結果的に投資対象として魅力を増します。

SDGsとの関連

SDG5「ジェンダー平等を実現しよう」
SDG8「働きがいも経済成長も」
SDG10「人や国の不平等をなくそう」

これらの目標は、まさにDE&Iの実現と直結しています。企業のSDGs活動においても、DE&Iは欠かせない取り組みです。

企業価値向上への貢献

多様な視点によるイノベーションの創出
採用競争力の向上（特にZ世代・ミレニアル世代は重視）
社会的信頼とブランド価値の強化

DE&Iは人材施策であると同時に、企業の持続可能な成長に不可欠な戦略です。

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4. 企業におけるDE&I推進のメリット

企業がDE&Iに取り組むことで得られる具体的なメリットは以下のとおりです。

優秀な人材の確保と定着
ダイバーシティに配慮した職場は求職者にとって魅力的であり、特にグローバル人材や若年層の獲得に有利です。
イノベーションの促進
多様なバックグラウンドを持つ社員が議論することで、革新的なアイデアが生まれやすくなります。
リスクマネジメント
ハラスメントや差別による訴訟リスクや企業イメージの毀損を未然に防ぐことができます。
国際的競争力の向上
欧米ではDE&Iがビジネスの常識となっており、日本企業もグローバル競争で立ち遅れないためには必須の取り組みです。

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5. DE&I推進の実践ステップ

企業が実際にDE&Iを推進するには、段階的なアプローチが必要です。

経営層のコミットメント
トップ自らがビジョンを発信することが不可欠。
現状把握
社員アンケートや人材データの収集を通じて、自社の課題を明確化。
公平な制度設計
採用・評価・昇進・報酬の仕組みを見直し、格差を是正。
教育・研修の実施
DE&Iに関するさまざまな研修（インクルージョン研修、異文化コミュニケーション研修など）。
モニタリングと改善
KPIを設定し、定期的に進捗をチェックして改善を繰り返す。

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6. 次のステップ：専門家のサポートを活用しよう

DE&Iの実践には、専門性が高く、国際的な基準や開示フレームワーク（GRI、SASB、ISSBなど）も複雑に絡み合います。通常の人事コンサルティング会社では、これらの国際的な基準をはじめとしたサステナビリティへの知見が乏しく、本質的な取り組みができていないケースが多く見受けられます。そのため、実績豊富なサステナビリティの専門家による支援を受けることが必要不可欠です。

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