ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）とは？｜企業が取り組むべき理由とサステナビリティとの関係

近年、企業経営において「ダイバーシティ&インクルージョン（Diversity & Inclusion、以下D&I）」というキーワードが急速に広がっています。多様な人材を受け入れ、その力を最大限に引き出すことは、単なる人事施策にとどまらず、企業の競争力や持続可能性を左右する重要な経営課題と位置づけられています。

背景には、グローバル化や少子高齢化による労働人口の減少、価値観の多様化、そしてSDGs・ESG投資の拡大といった社会的要請があります。経営者やサステナビリティ担当者にとって、D&Iは「取り組むべきトレンド」ではなく「持続的成長の前提条件」と言えるでしょう。

本記事では、D&Iの基礎的な定義から、ダイバーシティとの違い、サステナビリティとの関わり、企業が取り組むべき理由と実践ステップまでを解説します。

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1. ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）とは

まずは、D&Iの基本的な意味を整理しておきましょう。

ダイバーシティ（Diversity）＝多様性

「ダイバーシティ」とは、多様性を意味します。企業における多様性とは、単に国籍や性別だけでなく、以下のようなさまざまな要素があります。

性別（女性活躍推進、ジェンダーバランス）
年齢（若手・シニアの共存）
国籍・文化的背景（グローバル人材、多文化共生）
障がいの有無（障がい者雇用、合理的配慮）
性的指向・性自認（SOGI）
働き方（正社員・非正規・リモートワーク・副業人材）

つまり、多様性とは「さまざまなバックグラウンドを持つ人材が共に存在する状態」を指します。

インクルージョン（Inclusion）＝包摂

一方で「インクルージョン」とは、多様な人材を組織に「ただ在籍させる」のではなく、「組織の一員として尊重し、活躍できるようにする」ことを意味します。例えば、障がい者を採用するだけでなく、働きやすい環境を整え、キャリア形成の機会を提供することがインクルージョンです。

D&Iの統合的な意味

したがって、D&Iとは「多様性を尊重し、その多様性が力として発揮される環境をつくること」を意味します。単なる多様な人材の存在にとどまらず、組織文化の改革を伴う包括的な概念なのです。

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2. ダイバーシティとの違い

D&Iを理解するうえで、多くの人が混同しがちなのが「ダイバーシティ」と「インクルージョン」の違いです。

ダイバーシティ：多様な人材が「存在している状態」
インクルージョン：多様な人材が「活躍できる状態」

この違いは「量」と「質」の関係にたとえられます。ダイバーシティが「多様性の量」であるなら、インクルージョンは「その多様性がどれだけ活かされているか」という質的な側面を表しています。

例えば、女性の採用比率が高くても、管理職に女性がほとんどいない場合、それはダイバーシティの実現にとどまり、インクルージョンが不足している状態です。逆に、少数派の従業員が意思決定に参画できる仕組みが整っていれば、インクルージョンが進んでいると言えます。

D&Iが「両輪」であることを理解することが、企業の取り組みの第一歩となります。

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3. D&Iとサステナビリティとの関わり

D&Iは単なる人事政策ではなく、サステナビリティ経営の一環として国際的に重視されています。

ESG投資との関連

近年、投資家は企業の財務情報だけでなく、環境（E）、社会（S）、ガバナンス（G）に関する取り組みを重視しています。その中でも特に「社会（S）」の分野では、「人的資本」や「人権尊重」は重要な要素です。D&Iを推進する企業は、ガバナンス面や社会的責任で高い評価を得やすく、結果的に投資対象として魅力を増します。

SDGsとの関連

SDG5「ジェンダー平等を実現しよう」
SDG8「働きがいも経済成長も」
SDG10「人や国の不平等をなくそう」

これらの目標は、まさにD&Iの実現と直結しています。企業のSDGs活動においても、D&Iは欠かせない取り組みです。

企業価値向上への貢献

多様な視点によるイノベーションの創出
採用競争力の向上（特にZ世代・ミレニアル世代は重視）
社会的信頼とブランド価値の強化

D&Iは人材施策であると同時に、企業の持続可能な成長に不可欠な戦略です。

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4. 企業におけるD&I推進のメリット

企業がD&Iに取り組むことで得られる具体的なメリットは以下のとおりです。

優秀な人材の確保と定着
ダイバーシティに配慮した職場は求職者にとって魅力的であり、特にグローバル人材や若年層の獲得に有利です。
イノベーションの促進
多様なバックグラウンドを持つ社員が議論することで、革新的なアイデアが生まれやすくなります。
リスクマネジメント
ハラスメントや差別による訴訟リスクや企業イメージの毀損を未然に防ぐことができます。
国際的競争力の向上
欧米ではD&Iがビジネスの常識となっており、日本企業もグローバル競争で立ち遅れないためには必須の取り組みです。

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5. D&I推進のステップ

企業が実際にD&Iを推進するには、段階的なアプローチが必要です。

経営層のコミットメント
トップ自らがビジョンを発信することが不可欠。
現状把握
社員アンケートや人材データの収集を通じて、自社の課題を明確化。
制度設計
柔軟な働き方制度、公平な評価制度を導入。
教育・研修の実施
DE&Iに関するさまざまな研修（インクルージョン研修、異文化コミュニケーション研修など）。
モニタリングと改善
KPIを設定し、定期的に進捗をチェックして改善を繰り返す。

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6. D&I推進とサステナビリティコンサルティングの活用

D&Iの実践には、専門性が高く、国際的な基準や開示フレームワーク（GRI、SASB、ISSBなど）も複雑に絡み合います。通常の人事コンサルティング会社では、これらの国際的な基準をはじめとしたサステナビリティへの知見が乏しく、本質的な取り組みができていないケースが多く見受けられます。そのため、実績豊富なサステナビリティの専門家による支援を受けることが必要不可欠です。

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7. まとめ

D&Iとは「多様性を尊重し、それを活かす仕組みをつくること」であり、ダイバーシティとインクルージョンの両立が不可欠です。サステナビリティやSDGs、ESG投資の文脈においても、D&Iは企業の持続的成長に直結する重要テーマとなっており、D&Iを単なる人事施策ではなく「経営戦略」として位置づけて取り組むことで、イノベーション、人材確保、リスク回避、ブランド価値向上といった経営上のメリットが得られます。

企業の未来を左右するD&I。今こそ本格的に取り組んでみてはかがでしょうか。

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